Los modelos de madurez digital y de IA están incompletos. Sin RRHH en el diseño, no hay madurez real.

En los últimos años han surgido múltiples modelos para medir la madurez digital y, más recientemente, la madurez en el uso de inteligencia artificial.

En general, estos marcos han ido evolucionando. Hoy no solo hablan de tecnología o datos, sino que empiezan a incorporar elementos como gobernanza, ética e incluso cultura.

Y aun así, hay algo que sigue quedando por fuera. No tiene que ver con una nueva herramienta ni con una capacidad adicional. Tiene que ver con cómo se está entendiendo y diseñando la organización que debe sostener todo esto.

Ahí es donde el rol de RRHH empieza a volverse crítico… y, muchas veces, invisible.

Muchas organizaciones hoy pueden decir que cuentan con datos, infraestructura o herramientas avanzadas. Sin embargo, eso no necesariamente significa que las personas sepan interpretar esos datos, cuestionarlos o usarlos con criterio en el día a día.

Algo similar ocurre con el talento. Se mide cuántas personas están formadas, cuántos perfiles técnicos existen o cuántas iniciativas se están ejecutando. Pero rara vez se hace visible la capacidad de los equipos para adaptarse, aprender juntos o tomar decisiones en contextos nuevos.

Incluso en temas de gobernanza, donde se ha avanzado más, la conversación suele centrarse en políticas, lineamientos o cumplimiento. Menos frecuente es preguntarse si esas reglas realmente se traducen en confianza, en transparencia o en la posibilidad de cuestionar decisiones cuando es necesario.

Ahí empieza a aparecer una idea que cambia la conversación. La madurez no es solo una cuestión de capacidades técnicas. Es, sobre todo, una capacidad organizacional.

Tiene que ver con cómo se toman decisiones, cómo fluye la información, qué tan posible es aprender en medio del cambio y cómo se distribuye la responsabilidad en entornos cada vez más mediados por tecnología. Y esa dimensión no suele estar en el centro de los modelos.

En muchos casos, los marcos avanzan sin incorporar realmente a quienes diseñan la organización en la que esos modelos deben operar.

Cuando estos modelos abordan temas como talento o cultura, muchas veces lo hacen desde un lugar más cercano a la habilitación: formación, adopción, acompañamiento. Es decir, aparecen como capas que soportan la transformación.

Pero si lo que está en juego es la capacidad de la organización para adaptarse, reconfigurarse y sostener nuevas formas de operar, entonces esa conversación es más profunda.

No se trata solo de preparar a las personas para un modelo definido. Se trata de participar en el diseño del modelo mismo.

Aquí es donde el rol de RRHH cambia de lugar. Porque cuando RRHH no participa en el diseño y aparece solo en la implementación, la organización termina operando sobre modelos que no fueron pensados para cómo realmente funciona.

Y eso empieza a hacerse visible en preguntas que no son menores:

• ¿Dónde se toman las decisiones cuando hay algoritmos involucrados?

• ¿Qué nivel de autonomía tienen los equipos frente a la información que reciben?

• ¿Cómo se aprende de lo que no funciona, especialmente cuando interviene la tecnología?

• ¿Qué hace que una regla de gobernanza genere confianza… y no solo cumplimiento?

Ninguna de estas preguntas es puramente tecnológica.

Por eso, cuando se habla de avanzar en madurez digital o en el uso de IA, puede que la conversación no esté incompleta por falta de herramientas o de inversión. Puede que esté incompleta porque aún no estamos mirando con suficiente profundidad la organización que debe sostener todo eso.

Y ahí, más que incorporar una nueva dimensión al modelo, lo que se requiere es ampliar la forma en que entendemos la madurez. No solo como lo que la organización tiene, sino como lo que es capaz de hacer, de aprender y de sostener en el tiempo.

Porque sin esa mirada en el diseño, la madurez se queda en capacidades instaladas… pero no en capacidades que la organización realmente puede sostener.

Si tu organización está avanzando en iniciativas de transformación digital o en la incorporación de IA, puede que este sea un buen momento para ampliar la conversación.

No solo desde la tecnología que se está implementando, sino desde la forma en que la organización está evolucionando para sostenerla.

Porque ahí es donde la transformación deja de ser un proyecto… y empieza a volverse parte de cómo la organización realmente funciona.

Y ahí, la ausencia de RRHH en el diseño no es menor. Es estructural.