Seis formas en que las personas viven la transformación

En toda transformación hay un momento en que aparece la misma pregunta, aunque pocas veces se formula en voz alta:

Si el proyecto avanza… ¿por qué la organización no avanza al mismo ritmo?

Los hitos se cumplen.

Las iniciativas se lanzan.

Las herramientas se implementan.

Y aun así, la adopción avanza de forma desigual, la energía fluctúa y la sensación de progreso no se distribuye de la misma manera en toda la organización.

Lo que suele interpretarse como resistencia, falta de urgencia o desgaste cultural, muchas veces tiene una explicación más simple y más estructural, las personas no viven el cambio de la misma forma.

Un estudio publicado en 2024 en Frontiers in Psychology, adelantado por la Universidad Técnica de Braunschweig, aporta evidencia sólida sobre algo que muchas organizaciones intuyen, pero pocas logran medir con precisión, las personas no experimentan el cambio de la misma manera y esas diferencias siguen patrones consistentes.

Este hallazgo es especialmente relevante para organizaciones que están atravesando automatización, digitalización o IA.

PERFIL	CARACTERÍSTICAS
Proactivos	El grupo más favorable al cambio. Ven beneficios para la empresa y para ellos mismos, sienten entusiasmo y participan activamente. Son quienes impulsan, promueven y movilizan el cambio.
Quienes aceptan	Tienen una visión positiva y participan cuando se les invita. No lideran la transformación, pero la apoyan con convicción.
Abiertos	Creen que el cambio es necesario para la organización, pero no ven un beneficio personal claro. Están dispuestos a apoyar.
Neutrales	Se mantienen en una posición intermedia. No se oponen ni se entusiasman. Observan. Su evolución depende fuertemente de cómo se desarrolle el proceso.
Renuentes	No ven beneficios personales y muestran baja disposición a involucrarse. Su resistencia es principalmente pasiva.
Negadores	No ven beneficios organizacionales ni personales y muestran emociones negativas altas y baja conducta de apoyo.

Qué significa esto para las organizaciones

Este tipo de evidencia cambia la conversación.

La adopción no falla porque el proyecto esté mal diseñado, falla cuando se asume que todas las personas parten del mismo punto. En la práctica, cualquier transformación digital, operativa o cultural ocurre sobre una distribución predecible de perfiles humanos frente al cambio.

Esto tiene implicaciones profundas:

• No toda la organización necesita lo mismo al mismo tiempo.

• No todas las personas interpretan el cambio desde el mismo lugar.

• No todas las intervenciones funcionan para todos los perfiles.

En otras palabras, el cambio no ocurre sobre una organización homogénea, sino sobre un ecosistema de percepciones, emociones y comportamientos.

Reconocer que estos perfiles existen no es una técnica ni una herramienta, es una forma distinta de mirar la transformación. Porque cuando las iniciativas avanzan, lo que suele medirse son hitos, entregables y resultados visibles.

Lo que rara vez se observa con la misma atención es cómo conviven las personas con ese avance mientras ocurre.

Y esa diferencia importa.

No porque haya que clasificar a las personas, ni porque exista una fórmula universal para abordarlo. Importa porque revela algo más profundo, la transformación no es un fenómeno homogéneo dentro de una organización, es:

• Simultáneo.

• Desigual.

• Y ocurre a distintas velocidades, incluso cuando el proyecto avanza según lo planeado.

Esta evidencia invita a cambiar la pregunta.

Menos foco en cómo acelerar el cambio. Más curiosidad por entender qué está pasando realmente mientras la organización avanza.

Porque ahí, en esa capa menos visible se empieza a jugar la sostenibilidad del movimiento a largo plazo.

Si estos patrones aparecen de forma consistente en contextos tan distintos como la automatización, la digitalización o la mejora continua…la conversación ya no gira únicamente alrededor de las iniciativas, empieza a girar alrededor de la experiencia humana de avanzar con ellas.

Si este tipo de evidencia resuena con lo que estás observando en tu organización, probablemente no sea casualidad. Muchas transformaciones llegan a un punto en el que los avances técnicos dejan de ser el principal desafío y comienza una conversación distinta, cómo sostener el movimiento, cómo hacerlo visible en el día a día y cómo convertirlo en capacidad organizacional real.

Abrir esa conversación a tiempo cambia la forma en que se diseñan los siguientes pasos.

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